Come motivare i tuoi dipendenti e aumentarne la produttività

“La gente spesso dice che la motivazione non dura a lungo. Lo stesso si può dire di un buon bagno,
ecco perché la consigliamo ogni giorno.”
Zig Ziglar

Che la motivazione sia utile nella vita e sul lavoro è noto tutti, quello che spesso non sappiamo è COME motivare i dipendenti in modo da aumentarne la produttività, da migliorare il clima, attirando nuovi talenti e mantenendo quelli già presenti in azienda.

La parola motivazione per molti fa il paio con "americanate" perchè come spesso accade gli statunitensi sono stati pionieri e a volte le loro tecniche trasportate in Italia risultano un po' (o molto) fuori contesto, se non adattate al nostro stile.

Altri hanno avuto esperienze personali e/o professionali di momenti motivazionali molto intensi che hanno creato dei picchi di adrenalina che però sono prevedibilmente durati poco.

Altre strategie di motivazione quando i sondaggi danno punteggi bassi: iniziative come il casual friday, creare uno spazio relax, organizzare un contest... sono cose belle da farsi e vanno bene in generale per la qualità della vita lavorativa, ma comunque creano assuefazione e poi la motivazione scende di nuovo.

Per non parlare dell'uso di bonus in denaro o benefit che crea una motivazione tanto alta quanto effimera, esattamente come un picco glicemico.

Tutti questi sistemi distraggono per un po' i collaboratori da quello che a loro non piace e a causa del quale la loro motivazione è calata, ma quando passa l'effetto novità, le cose che non vanno sono ancora lì e la motivazione cala di nuovo.

Queste appena elencate sono le strategie tipiche della motivazione estrinseca, e il paragone che mi viene in mente è che sono delle operazioni di make-up, di cosmesi aziendale, che non cambiano la sostanza e che dopo un po' mostrano necessariamente il vero volto che si è voluto camuffare o abbellire.

Stimolare la motivazione estrinseca ha di positivo che è facile ed immediato, ma come appena detto ha effetti di breve durata e soprattutto di assuefazione nel tempo, per cui portano ad una costante escalation anche e soprattutto in termini di costi.

Risvegliare la motivazione intrinseca viceversa, è meno immediato, non è qualcosa che ha un'evidente correlazione causa-effetto fra un'azione semplice ed il suo risultato (come invece può essere facile da osservare nel rapporto fra miglioramento del buonumore a seguito dell'erogazione di un bonus).

A fronte di un impegno maggiore per essere raggiunta, la motivazione intrinseca garantisce risultati di lungo termine e un ritorno dell'investimento esponenziale.

Certo bisogna essere dei navigatori esperti per raggiungere obiettivi di questo tipo, del resto se fosse facile, non ci sarebbero luoghi di lavoro con motivazione bassa e scarso coinvolgimento dei collaboratori di ogni livello.

Per questo è importante farsi seguire dagli esperti che conoscono i criteri che occorre adempiere per rendere la propria azienda un luogo motivante e produttivo.

Da un punto di vista di dati, chi ne analizza di più su questo tema è sicuramente la società di ricerca Great Place To Work, che sul suo sito dichiara:

Il nostro Modello mette al centro di ogni processo la persona, perchè un “great place to work” è "un ambiente in cui i dipendenti credono nelle persone per cui lavorano, sono orgogliosi di quello che fanno, e stanno bene con le persone con cui lavorano”.

Questa affermazione viene da un'azienda che da decenni analizza organizzazioni in tutto il mondo e valuta i posti migliori in cui lavorare prevalentemente sulla base di ciò che dicono i dipendenti stessi e poi anche sull'analisi delle politiche aziendali.

Dalla frase in grassetto possiamo individuare 3 tipi di relazioni che rendono un luogo di lavoro un Great Place To Work:

• Quella tra dipendenti e manager ("credono nelle persone per cui lavorano")
• Quella nei confronti del proprio lavoro e dell’azienda ("sono orgogliosi di quello che fanno)
• Quella con i colleghi ("stanno bene con le persone con cui lavorano")

Vediamo 3 aspetti a cui prestare attenzione per fare il primo passo nella giusta direzione rispetto a ciascuna di queste 3 aree di relazione.

• Migliorare la relazione fra il manager e i suoi collaboratori

Essere manager o dirigente comporta molti impegni e responsabilità, si è sotto pressione per tanti obiettivi e anche se non tutti se ne accorgono, perfino il "capo supremo" deve rendere conto a qualcuno (ovviamente al di fuori dell'azienda, ma questo non cambia la sostanza).

Fra queste responsabilità c'è anche quella di creare e mantenere un buon clima di lavoro, cosa che consente raggiungere più facilmente anche tutti gli altri obiettivi: è come un catalizzatore, qualcosa che mette il turbo.

La cosa più importante per mettere questa marcia in più è GENERARE e MANTENERE LA FIDUCIA e per parlare di fiducia mi rifaccio a Stephen M.R. Covey e al suo libro "La sfida della fiducia" che ti raccomando vivamente.

“La fiducia è davvero l’unica cosa che cambia tutto. E non c’è mai stato un momento in cui sia stato tanto importante che le persone creino, ricostruiscano, trasmettano la fiducia a tutti i livelli quanto nella nuova società globale di oggi”

Stephen M.R.Covey

Secondo Covey la fiducia si basa su 4 pilastri: 

1. Integrità
2. Intento
3. Capacità
4. Risultati

Il primo di questi ha a che fare con la capacità di dire la verità ed essere onesti (anche intellettualmente), con il coraggio di fare la cosa giusta, con la coerenza con i propri principi.

Per poter esercitare l'integrità è necessario avere una forte chiarezza sui propri valori fondamentali e su quelli aziendali. Quando c'è questa chiarezza è più facile "fare la cosa giusta", essere coerenti, onesti e autentici.

Se non hai mai fatto un lavoro del genere su te stesso o nella tua azienda, allora è il momento di approfondire il discorso con la Ruota della realizzazione.

• Creare una buona relazione nei confronti del lavoro e dell'azienda

Anche per ottenere questo tipo di risultato è fondamentale lavorare sui valori, oltre che sulla missione e visione (personale e aziendale) con la Ruota della Realizzazione.

Qui ti lascio una semplice strategia di avvicinamento ad un percorso di consapevolezza dei tuoi grandi perché sul lavoro (che puoi anche applicare ai tuoi eventuali collaboratori).

Pensa ad un momento di particolare gratificazione lavorativa, non deve essere stato per forza qualcosa di eclatante, ma cerca di individuare un episodio, una circostanza in cui ti sei sentito fiero di quello che avevi realizzato/ottenuto, orgoglioso della tua professionalità, soddisfatto per ciò che avevi raggiunto.

Adesso domandati perché quel momento è speciale per te? Quale emozione ha suscitato? Cosa nello specifico ti ha reso così contento/gratificato? Si trattava della soddisfazione di aver fatto del bene a qualcuno? Era la gratitudine di un collega o cliente? O forse aveva a che fare con il fatto di aver lavorato in gruppo? Aveva a che fare con il denaro? E se sì, cosa ti dava gioia nel guadagno e cosa volevi fare o hai fatto con quei soldi?

Tutte queste domande possono cominciare a darti qualche indizio sul valore che attribuisci al tuo lavoro e al ruolo sociale che eserciti nello svolgerlo.

• Migliorare le relazioni con i colleghi

Anche queste sono fondate sulla fiducia e per questo richiamo nuovamente Covey con 2 rapidi consigli.

Il primo ha a che fare di nuovo con l'intento e con l'onestà; infatti uno dei modi migliori per migliorare il clima di fiducia fra colleghi è applicare la tolleranza zero verso gossip e maldicenze.

L'altro suggerimento ha a che fare con capacità e risultati, perché chi crea più fiducia sul lavoro sono quelle persone che si dimostrano capaci e affidabili e che lasciano che siano i risultati a parlare per loro, altrimenti, come si direbbe a Roma, "le chiacchiere stanno a zero".

Attenzione però, non sto parlando solo di risultati produttivi, di persone che non guardano in faccia a nessuno pur di raggiungere gli obiettivi aziendali: sto parlando di affidabilità, di capacità di mantenere gli impegni, di lealtà verso colleghi, superiori e collaboratori, capacità di non entrare in conflitto; aggiungo anche la capacità di crescere, migliorare e infine la meno praticata di tutte: la capacità di ammettere i propri errori e chiedere scusa.

Se ti è piaciuto questo argomento e vuoi altri consigli sulla motivazione, leggi anche questo articolo sul job crafting.

“Rifiutati di accampare delle scuse
o di dare la colpa ad altri per ogni cosa.”

Brian Tracy